Die Vergütungssysteme der Unternehmen
Compensation Plan
Dem Einsatz von Compensation Plans, also leistungsorientierter Vergütung des Managements und der Mitarbeiter über Aktien oder Optionsprogramme, stehen wir zustimmend gegenüber. Wir sehen solche Programme als geeignetes Instrument, um die Interessen von Managern und Mitarbeitern mit denen von Shareholdern zu verbinden.
Als Grundlage der leistungsorientierten Vergütung befürworten wir die Definition einer Benchmark bzw. Peer Group, eines differenzierten Leistungskataloges und Zielerreichungsgrades.
Somit wird dem Management und den Mitarbeitern ein Anreiz gesetzt, sich anhand des kompetitiven Umfelds zu orientieren.
Zudem sind auch in einem schwierigen Marktumfeld Entlohnungen möglich; sie folgen somit dem leistungsbezogenen Vergütungsansatz. Wir sind der Überzeugung, dass das führende Management am langfristigen Unternehmenserfolg gemessen werden soll und unterstützen daher langfristig ausgelegte Compensation Plans. Wichtig ist uns ferner eine klare Ausrichtung auf Nachhaltigkeit. Bei der variablen Vergütung fordern wir einen Nachweis für überdurchschnittliche Leistungen über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren.
Stock-Option-Programme dürfen nicht zu Stimmrechtsverwässerungen bei der Aktionärsbasis führen. Daher werden wir über Kapitalerhöhungen zum Zwecke der Finanzierung von Stock-Programmen von Fall zu Fall entscheiden und befürworten die Schaffung sogenannter Phantom-Stocks(Options)-Programme. Darüber hinaus fordern wir eine klare Offenlegung sämtlicher Stock-Option-Programme.
Vorstand / Führendes Management
Dem führenden Management kommt in seiner Aufgabe, das operative und strategische Geschäft der Unternehmung zu leiten, eine besonders wichtige Rolle zu.
Die Vergütung ist an den nachhaltigen Unternehmenserfolg auszurichten. Sie soll transparent, nachvollziehbar und leistungsgerecht sein.
Ein „Benchmarking“ zu ähnlichen Unternehmen ist anzustreben.
Rückwirkende Anpassungen variabler Bezüge werden von uns abgelehnt ebenso wie eine Verknüpfung mit Dividendenzahlungen.
Wir befürworten Bonus- / Malus-Systeme ebenso wie direkte Aktieninvestments des Vorstandes.
Um die Interessen von Aktionären und Management zu vereinen, fordern wir ausdrücklich die Schaffung von Compensation Plans. Wir unterstützen grundsätzlich Pläne, bei denen Aktien bzw. Optionen zum Marktpreis emittiert werden.
Bei Herausgabe mit einem Diskont werden wir von Fall zu Fall entscheiden. Ein Repricing lehnen wir strikt ab, ebenso eine Diskrepanz zwischen Vorstandsbezügen und Unternehmensergebnissen.
Aktienoptionsprogramme sollten an Anreizsysteme gebunden sein und offengelegt werden.
Der erste Ausübungszeitpunkt soll nicht unter drei Jahren liegen. Nach dem Motto „Say on Pay“ fordern wir eine Konsultativabstimmung zum Vergütungssystem auf Hauptversammlungen: So haben Aktionäre die Möglichkeit, die Angemessenheit der Vorstandsvergütung zu bestätigen.
Wir sind gegen nicht leistungsgerechte und unverhältnismäßige Abfindungen jeder Art.
Aufsichtsrat
Die Aufsichstsratsvergütung sollte angemessen und an langfristigen Zielen ausgerichtet sein.
Eine Festvergütung sollte mindestens die Hälfte der Gesamtvergütung ausmachen. Der variable Bestandteil sollte sich an langfristigen Zielen sowie einem Branchenvergleich ausrichten. Wir lehnen eine Kopplung an die Dividendenhöhe ab.
Mitarbeiter
Wir befürworten generell die Schaffung von Aktienprogrammen auch für Mitarbeiter in nicht leitender Position, um die Motivation sowie die Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken.
